Pulz

GAMOMAT: implementácia filozofie dobrej práce

Začiatkom tohto roka bol GAMOMAT ocenený v súťaži „Najlepší zamestnávatelia Nemecka 2023“. Spomedzi viac ako 900 zúčastnených spoločností všetkých veľkostí a sektorov sa nezávislý vývojár softvéru pre výherné automaty dostal do top 100 a dosiahol 13. miesto.

Proces hodnotenia zahŕňal anonymné prieskumy zamestnancov GAMOMAT, ktoré hodnotili faktory ako vodcovstvo, dôvera, uznanie, podpora, starostlivosť, spolupráca, tímový duch a identifikácia so spoločnosťou, pričom manažérsky tím poskytoval informácie o ich personáli, postupoch a opatreniach.

Dr. Alexandra Krone, výkonná riaditeľka GAMOMAT Development GmbH, vysvetľuje, prečo bolo pri implementácii filozofie „Dobrej práce“ rozhodujúce dôsledné vytváranie hmatateľných hodnôt vo všetkých fázach životného cyklu zamestnanca – od značky zamestnávateľa až po nábor a personálny rozvoj.

Mohli by ste začať opisom firemnej kultúry GAMOMAT?

Kultúra našej spoločnosti je postavená na silnej hodnotovej orientácii, ktorú dopĺňa hybridné, flexibilné pracovné prostredie podobné prostrediu „Etického podnikateľa 4.0“. Celý životný cyklus zamestnancov, počnúc náborom, sa dôsledne implementuje podľa našich piatich základných hodnôt: Vysnívaný partner, Posilňujúci potenciál, Oheň a plamene, Obhajca kvality a Vedomí generátory nápadov.

Hodnota „Partnera snov“ formuluje naše očakávania pre zrelé komunikačné správanie. Dostávame na to veľa spätnej väzby: tímové prostredie je opísané ako mimoriadne bez egoizmu, citlivosti a mikropolitiky. Kľúčom k tomu je riadenie ľudí pomocou konzistentného súboru hodnôt, ktoré vedú k pozitívnemu prostrediu na pracovisku.

Ako sa zmenil základný étos GAMOMAT od vášho vstupu do spoločnosti?

Dôležitosť kultúry a hodnôt pre úspech spoločnosti sme preniesli do praxe oveľa vedomejšie a dôslednejšie ako kedykoľvek predtým. Podľa nášho názoru zohráva firemná kultúra v GAMOMATe v porovnaní s mnohými inými spoločnosťami mimoriadne ústrednú úlohu na strategickej úrovni aj v každodennej obchodnej činnosti. Sme presvedčení, že prominentný citát „kultúra raňajkuje stratégiu“ je pravdivý.

Nepovažujeme za zvláštne to, že sme vôbec formulovali hodnoty, ale skôr mieru, do akej hodnoty a konkrétne činy vyjadrujú konzistentný obraz a vytvárajú tak dôveryhodnosť. Dosahujeme to dôsledným zviditeľňovaním hodnôt vo všetkých fázach životného cyklu zamestnanca – od budovania značky zamestnávateľa až po nábor a personálny rozvoj.

Ako sa do tohto posunu étosu premietli náborové procesy?

Kultúrne prispôsobenie má v rámci našich náborových procesov obrovský význam, pretože sme presvedčení, že profesionálnu kompetenciu je možné „naučiť“. Osobnostné a hodnotové postoje sa na druhej strane znova a znova ukazujú ako konzistentné. Preto opakovane odmietame kandidátov, ktorí sa na danú prácu hodia, ale podľa nášho názoru nemajú dostatočne veľký presah do našej hodnotovej základne.

Pri nábore zamestnancov a manažérov pracujeme výlučne so štruktúrovanými, štandardizovanými pohovormi, ktoré sú úzko prepojené s profilom kultúrnych požiadaviek spoločnosti. To zaisťuje, že otázky sú kladené len vtedy, ak sú rozhodujúce pre úspech v príslušnej úlohe. Okrem toho každý kandidát dostane vždy rovnaký súbor otázok. Všetky rozhovory sa bez výnimky vedú na princípe štyroch očí.

Je empiricky dokázané, že štruktúrované rozhovory majú vyššiu prognostickú platnosť ako rozhovory bez formy, pretože výrazne znižujú vplyv predsudkov, stereotypov a zaujatosti v sociálnom vnímaní. Zabezpečili sme tiež, že naši manažéri si túto skutočnosť veľmi dobre uvedomujú.

Voľbou vyššie opísanej metodiky veľmi vedome zabezpečujeme, aby sa naše personálne rozhodnutia prijímali nezávisle od charakteristík, ktoré nie sú relevantné z hľadiska požiadaviek, ako je etnický pôvod alebo národnosť, vek alebo pohlavie, sexuálna orientácia, sociálny pôvod alebo náboženská príslušnosť. Výsledkom tejto stratégie je veľmi rôznorodý tím so spoločným súborom hodnôt.

Ako sa hodnotí „Najlepší zamestnávateľ“ ako kategória ocenenia? Znamená to pre GAMOMAT toľko, ako vyhrať cenu za najlepší produkt?

To závisí od toho, koho sa pýtate. Robím si srandu! Naše produkty existujú len preto, že ich vyvíja skvelý tím – naši ľudia sú naším najdôležitejším zdrojom. Byť atraktívnym zamestnávateľom preto nie je nič príjemné, ale jeden z najdôležitejších strategických faktorov úspechu, najmä v časoch, keď je nedostatok kvalifikovaných pracovníkov.

Great Place to Work Institute je uznávaný ako globálna autorita v oblasti kultúry na pracovisku. Je pre nás veľkou cťou byť oficiálne jedným zo 100 najlepších zamestnávateľov v Nemecku vo všetkých odvetviach a veľkostných kategóriách touto organizáciou. To je pre našu zamestnávateľskú značku neoceniteľné, najmä pri nábore vysoko kvalifikovaných technických odborníkov.

Čo by ste poradili podnikom, ktoré chcú zaviesť kultúru tímovej práce bez zaujatosti, stereotypov a diskriminácie? Ako začať meniť kultúru na pracovisku?

Každému manažérskemu tímu spoločnosti by som odporučil, aby si najskôr s nemilosrdnou úprimnosťou položil otázku, aké sú vlastne ciele takejto zmeny. Otázka znie: má sa firma javiť navonok rozmanitejšia, alebo by mala byť skutočne rozmanitejšia so všetkými dôsledkami? Iba ak – počnúc vedením ako vzorom – existuje skutočný záujem o samotné hodnoty, má zmysel iniciovať proces organizačného rozvoja.

Dôveryhodnosť hodnôt sa prejavuje v tom, či je firma ochotná robiť aj nepríjemné rozhodnutia v prospech firemnej kultúry. Napríklad v prípade diverzity by to znamenalo rýchle odstránenie diskriminujúcich manažérov a zamestnancov, aj keď sú pre spoločnosť hodnotní z profesionálneho hľadiska.

Aké kroky možno podniknúť, aby sa zabezpečilo, že rozmanitosť bude vnímaná ako konkurenčná výhoda a základná hodnota namiesto problému alebo problému, ktorý treba „opraviť“?

V GAMOMAT sme explicitne integrovali pohľad na rozmanitosť orientovaný na zdroje do nášho súboru hodnôt. Je dôležité, aby sa každý v spoločnosti mohol odvolávať na takéto jasné vyhlásenie v každodennom živote. To vytvára psychologickú bezpečnosť.

Okrem toho som presvedčený, že musíme ukázať aj oveľa viac príkladov rozmanitosti, pretože tá sa v mysliach ľudí ukotví oveľa udržateľnejšie ako len slová. Ak by som sa vás mal opýtať, aby ste si dnes predstavili lídra, predstavili by ste si muža alebo ženu? Musíme ukázať ľuďom a ich príbehy o úspechu, ktorí nezodpovedajú stereotypu – ako vzory, ktoré vás povzbudia, aby ste kráčali rovnakou cestou.

V čom ešte GAMOMAT vyniká? Prečo je to vaše skvelé miesto na prácu?

Veľmi dobrá otázka. Mohol by som vymenovať veľa dôvodov, ale pri tejto príležitosti sa zameriam na dva. Po prvé, hybridné pracovné nastavenie GAMOMAT, ako flexibilný výber pracoviska, ktoré ponúka potenciál prispôsobovať pracovné podmienky v súlade s okolnosťami osobného života. To znamená, že naša kancelária slúži ako „kultúrna čerpacia stanica“, ktorá poskytuje pocit spolupatričnosti a identity a ideálne miesto pre stretnutia na mieste.

Okrem toho všetky GAMOMATies profitujú z vynikajúceho vzdelávacieho a rozvojového formátu: GAMOcademy. Tu má každý zamestnanec možnosť vybrať si vzdelávacie pecky a moduly hlbokého potápania, ktoré vyhovujú individuálnym potrebám.

Urobilo sa dosť pre to, aby sa ženy dostali do vyšších vedúcich pozícií v hernom priemysle? Veľa sa hovorí, ale málo sa robí?

Nie je naozaj prekvapujúce povedať, že v odvetví iGaming – ako aj v iných odvetviach – je na vedúcich pozíciách príliš málo žien. Výzvou preto je prelomiť štrukturálne bariéry v spoločnosti, ktoré ženám sťažujú kariérny postup. Patria sem stereotypné predstavy o tom, akí by mali byť muži a ženy, nerovnomerné rozdelenie opatrovateľskej práce a zárobkovej činnosti a rozdiely v odmeňovaní žien a mužov.

Okrem toho musíme inšpirovať mladé, talentované ženy, aby presadzovali vedúce pozície v tomto odvetví. Musíme ukázať, že existujú skutočné príležitosti na kariérny rast a rozvoj. Treba povedať, že treba ešte veľa urobiť.

Čo viac by mal herný priemysel urobiť, aby rozšíril počet hlasov – nielen žien, ale ľudí zo všetkých prostredí a spoločenských vrstiev – na vrcholovom stole?

Žiaľ, v spoločnosti sa ešte musí veľa udiať, aby sa postupne odstránili štrukturálne nevýhody, kým ľudia nebudú mať rovnaké príležitosti a štrukturálna diskriminácia sa neskončí. Na dosiahnutie tohto cieľa môže podpora diverzity v spoločnostiach pomôcť tým, že sa riadenie diverzity stane najvyššou prioritou.

Podľa môjho názoru musia dnešní rozhodcovia vo firmách aktívne a veľmi viditeľne pracovať v rámci svojej sféry vplyvu na odstraňovaní spomínaných štrukturálnych bariér. Som presvedčený, že rastúci nedostatok pracovnej sily to urýchli. Najvyšším cieľom by malo byť, aby sa každý cítil vypočutý a zahrnutý.